La BnF obtient le « Label Diversité » délivré par l'AFNOR

Que recouvre le label Diversité de l’AFNOR ?

Le label Diversité de l’AFNOR permet à des établissements publics ou à des entreprises de structurer et systématiser leur engagement dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines. Le Label Diversité est un signe distinctif des bonnes pratiques et de l’exemplarité. Créé par l’Etat, en lien avec les partenaires sociaux et des experts RH depuis 2008, le Label Diversité est un véritable outil de management. Il permet d’attester que les processus de recrutement, d’intégration et de déroulement de carrière des agents ne sont pas de nature à provoquer des discriminations.

Il comporte deux volets complémentaires :

• un volet prévention des discriminations, basé sur un socle d’obligations réglementaires.
• un volet de promotion de la diversité lequel permet, dans un cadre général fixé, aux établissements et institutions de définir leurs priorités selon leurs activités et enjeux.

Le plan d’action de la BnF

Le plan d’action devant  mener à la labellisation de la BnF se structure autour de six axes :

• Axe 1 : mettre en place un ensemble de procédures (comitologie, indicateurs et bilans, recrutement, formation, suivi des carrières, clauses dans les appels d’offre)
• Axe 2 : confirmer les  actions dans le champ de la parité et de l’égalité hommes-femmes
• Axe 3 : un défi à relever : l’âge, à la fois du point de vue de l’entrée dans la vie professionnelle, du vieillissement des effectifs et de la transformation des métiers
• Axe 4 : mettre en place une politique intégrée du handicap et de l’accessibilité
• Axe 5 : structurer les actions en faveur de la diversité dans les politiques culturelles, patrimoniales, scientifiques de la BnF et sa relation à ses publics 
• Axe 6 : connaître et faire connaître la démarche et ses résultats en organisant son suivi, la communication interne et externe autour d’elle, de ses objectifs et résultats, et en organisant des enquêtes.

Processus de labellisation : méthodologie et planning prévisionnel

La démarche visant à l’obtention du Label Diversité dure entre 12 et 24 mois entre la décision de candidature et l’obtention du label.

La méthodologie AFNOR prévoit une évaluation selon sept domaines :

1. L’établissement d’un état des lieux, un diagnostic et une analyse des risques impliquant les agents et les représentants du personnel
2. La définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et/ou d’égalité professionnelle - un portage politique au plus haut niveau - un dialogue social approfondi - des moyens crédibles
3. La mise en place d’une cellule d’écoute permettant de signaler une discrimination
4. Des formations ciblées, sur objectifs suivis et évalués dans le temps - des actions de sensibilisation nombreuses et évaluées - des plans de communication interne
5. La prise en compte de la diversité et/ou d’égalité professionnelle et de mixité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l’organisme
6. La communication externe, l’ancrage territorial, les relations avec les fournisseurs et les usagers
7. Une démarche d’amélioration continue - une mesure des résultats et un suivi des actions - un bilan annuel partagé avec les représentants du personnel

Des acquis solides

L’audit mené par l’AFNOR au mois de mai 2022 a jugé la BnF conforme sur les sept domaines d’évaluation. Plusieurs acquis et faits marquants ont été soulignés lors de l’audit :

• La diversité s’inscrit dans les fondements mêmes de la BnF. Elle est confirmée par :
  • des politiques en direction des publics éloignés grâces aux ressources numériques ;
  • une politique culturelle reflétant le souci de la diversité en termes de programmation ;
  • de nombreux dispositifs mis en place dans le cadre de l’accueil des publics, notamment en situation de handicap ;
• 2016 : contrat d’objectifs et de performance 2016-2021 inscrivant la diversité dans la feuille de route RH ;lien vers COP
• 2017 : création du poste de chargé de mission pour la diversité et l’innovation sociale, directement rattaché à la DdRH ;
• 2018 : ouverture d’un chantier concernant les violences sexiste et sexuelles ayant conduit à la mise en place en 2019 de la cellule de traitement des situations de harcèlement «Stop harcèlement» ;
• 2020 : rédaction d’une feuille de route Égalité BnF 2020-2022 assortie d’une politique volontariste de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes et d’accès des femmes aux postes à responsabilités ;
• 2021 : 
  • formation des encadrants à la conduite de l’entretien professionnel incluant les questions de discriminations ou d’égalité, formations pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et la prévention des discriminations ;
  • rédaction d’un guide de recrutement : processus, obligations réglementaires en tant que recruteur, principes de prévention contre les discriminations, outils et bonnes pratiques ; 
  • mise en place de la solution Esteve (dématérialisation de la saisie des entretiens professionnels) pour un meilleur accompagnement des carrières et une meilleure détection des éventuelles situations de discrimination. Objectif : au moins 95 % de réalisation des entretiens professionnels.
• 2022 :
  • création d’un espace Intranet d’information aux enjeux de diversité et de prévention des discrimination et du harcèlement suivi d’une campagne de sensibilisation ;
  • aménagement d’une bibliothèque tout public et gratuite au sein du site de Richelieu rénové ;
  • rédaction du Rapport Diversité pour un état des lieux préalable de l’engagement de la BnF.

Les actions réalisées en 2022 et 2023

2022 :

• Intensification des actions de sensibilisation : création d’un espace Intranet dédié à la démarche de labellisation, poursuite et amplification de la campagne de sensibilisation, webinaires ;
• Poursuite de la sensibilisation de la ligne managériale 
• Suivi de la démarche en identifiant les indicateurs pertinents et en programmant la mise en place des processus de collecte d’informations, à travers une enquête périodique.
• Accentuation de l’effort de formation concernant l’inclusion d’agents en situation de handicap et démarches de sensibilisation (conférences, interventions en réunions de département, forum handicap) ;
• Production d’un document cadre pour l’action de l’établissement en matière de handicap (intégration, carrières, accès aux différents dispositifs prévus par la loi, etc.).

2023 :

• Formation de l’intégralité des encadrants (y compris encadrants de proximité) aux enjeux de la prévention de la discrimination et de la diversité ;
• Accroissement des actions en matière d’accueil de stagiaires, d’apprentis et de services civiques ;
• Diffusion d’actions de mentorat et de tutorat permettant aux plus anciens de transmettre leurs savoir-faire et connaissance de l’établissement ;
• Enquête visant à mieux connaître la réalité des situations de discrimination et le ressenti des agents.